社会保険労務士・社労士をお探しなら、労務管理のご相談ならSRアップ21まで

第83回 (平成20年12月号)

喫煙する人は休憩時間が多い!!
「たばこを吸いながら考えていますよ」?!

SRアップ21福岡(会長:豊永 石根)

相談内容

B社の片隅で、F社員とH社員がもめています。「そんなに頻繁にタバコを吸いに行くなよ」とF社員。「社内が禁煙だから仕方ないだろ、タバコ吸いながらも頭は仕事しているんだよ」とH社員も負けていません。他社にもれずB社も室内が禁煙で、喫煙者はエレベーターで地上に降りて外でタバコを吸うことになっています。移動時間を含めるとタバコを一本吸うのに10分?15分かかることから、F社員の怒りが爆発したのでした。「タバコを吸わない者が1時間のうち15分も机にいなかったら、君も怒りたくなると思うよ。タバコを吸う者は、その時間を休憩として賃金カットするのが公平だと思うけどなぁ…」F社員は納得できない顔で机に戻っていきました。取り残されたH社員がY社長を見つけると「社長、タバコは吸う権利があるのですよね、最初は空気清浄機を入れて、室内で吸ってよかったじゃないですか、会社が分煙したからこんなことになるんですよ、またF社員から文句言われるのも嫌だし、何とかしてくださいよ」と泣きついてきました。Y社長は「少人数の会社でいがみ合うのはやめよう、何か対策を考えるから、少し時間をくれ」というと、創業からのメンバーである2名を社長室に呼びました。
F社員とH社員の話をかいつまんで話すと「わが社の仕事は時間イコール賃金ではないので、あまり目くじら立てることはないように思います、H社員の感性はすばらしいですよ」と一人が言うと「時間もそうですが、タバコの匂いがきらいな者もいますし、今後はタバコを吸わないことを条件に採用したらどうでしょうか」ともう一人が提案します。「それはそれとしても、今の状況をどう打開するかだ、FとHは貴重な戦力だし、双方が納得するような解決策はないかね」とY社長が痺れを切らしても、この3人から妙案は浮かんできませんでした。

相談事業所 B社の概要

創業
平成10年

社員数
9名

業種
ウエブサイト企画運営業

経営者像

40歳のY社長が最年配のB社の平均年齢は30歳です。斬新なホームページの企画・製作が受けて、業績もまずまずのB社です。しかし、個人完結型の業務ゆえ社員たちのチームワークはよくありません。


トラブル発生の背景

ビルの外階段の踊り場にある灰皿や、社内に設置された狭い喫煙室をよく目にするようになりました。会社内にかかわらず、嫌煙の傾向が強まっている昨今、企業はこの問題にどう取り組めばよいのでしょうか。
「確かに机で仕事をしていない」ことは事実です。しかし、過去の慣習から「喫煙権のようなもの」が存在していることを否定できないようなB社でした。

経営者の反応

翌月の社内ミーティングの出来事でした。「労働基準監督署に相談した結果、喫煙に要する時間は休憩とみなします。タバコ1本につき10分の休憩とします。よって、総休憩時間が昼休み(60分)と3時休み(15分)の合計75時間以上となった場合には、その時間分を賃金から控除することにします」と社長が発表しました。B社の喫煙者はH社員を筆頭に3名ですが、「机に座ってボーっとしている人よりも、自分の方が労働密度は高いし、成果は上げていると思いますよ、これは会社の評価の問題ですね、残念ですけど今日で退職させてもらいます」とH社員が言うと、他の二人も同調するように会社を出て行きました。慌てたY社長は「誰か3人を止めてくれ、もう一度話し合おう…」というのがやっとでした。数名の社員がH社員たちを追いかけて会社を飛び出しました。
F社員は当然だ、という顔をしていましたが、Y社長は、「他の相談先も検討すべきだった…」と後悔しきりです。そのとき、ある社員が「社長、SRネットに相談されてはいかがですか」と声をかけてくれました。

  • 弁護士からのアドバイス
  • 社労士からのアドバイス
  • 税理士からのアドバイス

弁護士からのアドバイス(執筆:山出 和幸)

職場における喫煙対策については、喫煙者のたばこの煙を吸引すること(受動喫煙)による非喫煙者の健康への影響や、非喫煙者に対する不快感、ストレス等も与えていることが指摘されたことから、職場における労働者の健康の確保や快適な職場環境の形成の促進の観点から、受動喫煙を防止するための対策が進められてきました。
そして、平成15年5月1日から施行された健康増進法25条において、事務所その他多数の者が利用する施設を管理する者に対し、受動喫煙防止対策を講ずることが努力義務化されたこと等を受けて、平成15年5月に厚生労働省労働基準局長から「職場における喫煙対策のためのガイドライン」(平成15年5月9日基発第0509001号)が発せられ、非喫煙場所にたばこの煙が漏れない喫煙室の設置が推奨され、また、平成17年6月には受動喫煙の防止について十分な対応を行うことが困難な場合には、全面禁煙による対策が勧奨されました(平成17年6月1日基安発第050601001号)。
さらに、労働契約法5条は、使用者に対して労働者への安全配慮を義務づけていますが、使用者が受動喫煙を防止する対策を講ずることも、この安全配慮義務に適うものといえるでしょう。
このようなことから、職場における喫煙対策として、事業場全体を常に禁煙としたり、喫煙室でのみ喫煙を認め、それ以外の場所を禁煙とすることが行われるようになったことは周知のとおりです。
ところが、喫煙者が社外での喫煙を余儀なくされたことから、喫煙をするために移動時間がかかるようになり、非喫煙者の側からは、喫煙をする人は休憩時間が多いのではないかという不満が出てくるようになりました。B社だけの問題ではないようです。
さて、本件をどのように対処すればよいのか考えてみましょう。
本件での対処方法としては、就業規則において、就業時間中は喫煙をしないと定めたり、Y社長が考えたように、喫煙に要する時間は休憩とみなすという方法が考えられます。しかし、喫煙は、確かに嗜好であるとしても、社会的には許容されている行為ですし(国の公務員に対する安全衛生保持義務と嫌煙権が争われた京都地方裁判所平成15年1月21日判決参照)、また、B社のように、これまでは就業時間中に喫煙をすることを認めてきたことからすると、この方法は喫煙者にとっていささか酷であるという一面があります。H社員が退職すると言い出したのも、このようなことから感情的になったものと思われます。
この点に関して、前述の「職場における喫煙対策のためのガイドライン」では、職場における喫煙対策の進め方について、一定の方策を示しています。
まず、喫煙問題を喫煙者と非喫煙者の個人間の問題として、当事者にその解決を委ねることは、喫煙者と非喫煙者の人間関係の悪化を招くなど、問題の解決を困難にする可能性があることから、会社の衛生担当者、喫煙者、非喫煙者の代表者等で構成する「喫煙対策委員会」を設置し、喫煙対策を推進するための合意形成を行う方法を検討するとともに、喫煙対策の具体的な進め方、喫煙行動基準等を検討することを示しています。
次に、喫煙対策を円滑に推進するためには、喫煙者と非喫煙者の双方が相互の立場を十分に理解することが必要であり、喫煙者は、非喫煙者の受動喫煙の防止に十分な配慮をする一方、非喫煙者は、喫煙者が喫煙室等で喫煙することに対して理解することが望まれるとしています。
このようなガイドラインの趣旨からすると、B社は、喫煙に要する時間を一方的に休憩とみなすのではなく、喫煙者、非喫煙者の代表者等も含めた喫煙対策委員会を設置し、そこで喫煙者と非喫煙者の双方が相互の立場を十分に理解しながら、喫煙対策の具体的な進め方、喫煙行動基準等を検討し、相互の共存を図るのがよいと思います。

社会保険労務士からのアドバイス(執筆:石松 孝)

弁護士の説明の通り、たばこ問題は、喫煙者と非喫煙者との対個人的な問題では解決が困難となっています。よって職場全体の問題として、会社と社員・喫煙者と非喫煙者の協力の下に労働衛生3管理の内、以下の2つの問題に取り組んでみましょう。
1.快適職場環境創り問題
2.社員個々人の日常生活習慣による健康創りと会社の係わりの問題
最初に、快適職場創りに関係する第1の法例です。
国民の健康増進の重要性が増大していることにかんがみ、総合的な国民の健康増進やその推進に関する基本的な事項を定める。と言う目的を持った健康増進法が平成15年5月に施行されています。その第25条には、公共の場、事務所や飲食店その他の多数の者が利用する施設を管理する者は、これらを利用する者について、受動喫煙(室内又はこれに準ずる環境において、他人のたばこの煙を吸わされることをいう。)を防止するために必要な措置を講ずるように努めなければならない。と努力義務ではあるが受動喫煙を防止する措置を講じなければならなくなっています。
非喫煙者が受動喫煙により環境たばこ煙を吸入することは、一種の「ハラスメント=相手の意に反することによって相手に不快な思いをさせること。」と定義づけができ「たばこハラスメント」と訴えられる可能性もあります。
また、環境たばこ煙には、多数の有害物質が含まれています。もしも、喫煙対策なしの職場に喫煙者と非喫煙者がいると、非喫煙者は発がん物質のばく露を受ける結果になり、不快なる念やストレスを感じさせるだけでなく、健康障害をも発生させてしまう恐れがあります。この受動喫煙には眼、鼻、喉への刺激病状の急性なる影響と肺がんや虚血性心疾患等の慢性なる影響があります。
快適職場創りに関係する第2の法例として労働安全衛生法(第1、3、4、71条の2)もあげられます。
たばこ対策に関する快適職場創り関係条文等と快適職場指針の意味としては、「労働者は、日常生活時間の3分の1以上、週の5日間は職場で過ごしています。職場は生活の糧を得るための場であると同時に生活の場でもあります。そして自己実現の場でもあります。その職場に臭気があったり、粉塵が多く浮遊したり、仲間意識がぎくしゃくして良好なる人間関係が維持できない職場だとすると、意欲なき存在の集団となり、逆にすべてが良好な職場であれば、3倍から10倍へと意欲の高揚がみられる活気ある集団となる。」と考えられます。
次に、社員個々人の日常生活習慣による健康創りと会社の係わりに関係する第1の法例は労働安全衛生法(第65、66条等)があげられます。
一般健康診断結果の有所見者率は年々増加しており、統計の平均は二人に一人の割合に近づいています。実態としては、検診の数値に問題があり生活習慣病の労働者が増加しており、若年者にも生活習慣病を患う人が増えているのです。
最後に、忘れてはならない法例として、平成20年3月施行の労働契約法の第5条(労働者への安全配慮)です。労働環境の基本と考えて下さい。
B社は、全社的な環境問題として、たばこ問題に取り組み行動しなければならないでしょう。そのためには、社員全員のたばこに対する意識を確認するため、アンケートを採り、集計し、その結果を受けて、たばこ対策を練り、次にたばこ教育を全員で受講すること(教育が先か後かは自社の判断で)が必要だと思います。
たばこ教育を実施することは、喫煙者の節煙や禁煙のきっかけとなり、非喫煙者との人間関係が良好となる環境創りにもつながり、社員一人ひとりが能力を発揮できる良好な職場環境の実現を目指すことになるでしょう。
B社の職場ルールについては、以下の就業規則例を叩き台として、良好な人間関係づくりと良好な職場づくりが達成できるような自社にマッチした内容を検討されることをお勧めします。

(喫煙対策)
第○条 喫煙は、喫煙者にとっては趣味ですが、非喫煙者にとっては働く意欲の低下につながり、職場環境を悪化させてしまいます。また、喫煙は、喫煙者本人と非喫煙者に健康障害を発生させる恐れのあるものです。よって、「健康は自ら守ること」をモットーにして、下記喫煙行動基準を遵守してください。

1. 喫煙は喫煙室にて行うこと。(喫煙室以外での喫煙は認めません。喫煙室での業務は認めません。)
2. 喫煙室においてはマナーや注意事項を遵守すること。
3. 持ち場を離れ喫煙室に向かうときは自ら日報に記述するとともに、上司に報告をすること。
4. 定期健康診断後は、産業医や医療スタッフと面談し健康相談を行うこと。

(健康改善手当)
第○条 年次毎の定期健康診断の結果と問診票による数値や日常の生活習慣を鑑み、会社や医療スタッフと面談相談し設定した目標数値等をクリヤーし、次年度もその状態を維持継続できるとされた社員に対し、健康改善手当を下記により支払う。

1. 額はその都度決定するが、たばこの節煙や禁煙をした社員や一般健康診断の数値が改善できた社員で会社が認めた社員を対象者とする。
2. 健康改善手当を支給継続する期間は、最長3年間を原則とする。

税理士からのアドバイス(執筆:務士  石松 孝 税理士   衛藤 政憲)

最近は社内全面禁煙のところが多くなり、その実施に当たって、喫煙者が禁煙した場合には手当を支給するという会社もあります。本件の場合には、勤務時間中の喫煙を認めることを前提に、労働基準法に基づいた解決を図ろうとしたわけですが、喫煙者である優秀な社員に退職を選択させることとなってしまいました。
そこで、H社員等喫煙者のB社業務への就労の継続を確保し、併せて社内喫煙の問題も解決する策として、税務上の観点から、喫煙場所を限定する分煙を更に進めて、就労の形態そのものを分離することを考えてみたいと思います。
つまり、B社は、退職するというH社員等の意思どおりに雇用関係を終了させて退職金を支給します。その上で、B社は、新たにH社員等との間で請負契約を締結し、B社の下請として従来と同様の仕事をしてもらうようにするのです。
こうすることにより、B社には、(1)優秀な人材の確保とその能力の活用を継続できること、(2)H社員等に関して労働基準法による対応の必要がなくなること、(3)固定的な人件費が削減され原価管理がしやすくなること、(4)社会保険料等の負担が減少すること等の利点が発生します。
一方、H社員等には、(1)自己の能力と仕事量に応じた収入が得られるようになること、(2)能力・技術の向上等の自己研鑽が直接的に収入の増加につながること、(3)喫煙に限らず、勤務時間、休憩、休暇等仕事の仕方のすべてについて制約を受けないこと、(4)仕事の仕方ばかりでなく生活のすべてについて自己責任による自由な意思によることができるようになること等の利点が生じます。
ホームページの企画・製作という「個人完結型」の業務内容のB社には、導入しやすい策であり、双方にとって価値ある選択となるものと思います。
さて、こうした場合には、H社員等はB社の「社員」ではなく「外注先」となりますので、両者は、税務上次のような点に留意する必要があります。

■法人税法上の留意事項等
B社のH社員等への対価の支払は、「給与」等の人件費ではなく「外注費」となりますので、その費用計上額は、請負契約に定められた金額となり、その費用計上時期は、その請負契約に係る仕事が完成したときになります。
また、H社員等についての社会保険料等の法定福利費の負担及び福利厚生費、旅費交通費等の支出はなくなり、H社員等に対して慶弔費等の支出をした場合には、交際費等として処理することになります。なお、H社員等は、個人で国民健康保険、国民年金に加入しなければなりません。

■所得税法上の留意事項等
(1)B 社
外注費については、その支払の際に所得税を源泉徴収する必要はありません。
ただし、その支払が所得税法第204条第1項第1号に規定する報酬・料金(原稿の報酬、デザインの報酬等)に当たる場合には、その支払額の10%(1回の支払が100万円を超える場合、その超える部分は20%)の所得税を源泉徴収しなければなりません。
(2)H社員等
一人ひとりがそれぞれ独立した「事業主」ということになり、B社から受領する請負の対価は事業所得の収入金額となりますので、この収入を得るために要した必要経費等を把握して、所得税の確定申告をしなければなりません。
事業主として事業を開始するに当たっては、B社退職後、所轄税務署長に対して「個人事業の開廃業等届出書」の用紙により開業の届出をする必要がありますし、「所得税の青色申告承認申請書」を提出して青色申告を選択することもできます。
なお、青色申告するかどうかに関わらず、事業に係る現金出納帳等の帳簿の作成と領収書等の証憑書類の保存をする必要があります。

■消費税法上の留意点等
(1)B 社
H社員等に対する外注費の支払は、課税仕入れとなりますので、消費税の申告について、簡易課税の選択をしていない、いわゆる本則課税の場合には、納付する消費税額がH社員等に対する外注費に係る消費税相当額分減ることとなります。
(2)H社員等
個人事業の開業年とその翌年は、基準期間がないため免税事業者となりますが、開業3年目以降は、基準期間(その年の前々年)の課税売上高が1千万円を超えている場合には、課税事業者となりますので消費税の確定申告をする必要があります。
開業時に多額の設備投資等がある場合には、その開業した年中に所轄税務署長に対して「消費税課税事業者選択届出書」を提出して課税事業者となり、消費税の確定申告をして消費税の還付を受けることもできます。
なお、課税事業者となった場合には帳簿書類の作成と保存が必要となります。

税法ごとの留意事項は以上のとおりですが、社員を外注先とした場合、法人税や所得税の税務調査の際に、その支払が給与(給与所得)か外注費(事業所得)かについて、問題となることが少なくありません。
この給与か外注費かの問題は、建設業等におけるいわゆる一人親方に対する支払を巡って所得税の源泉徴収の対象とすべきか否かの問題として以前から存在し、消費税の創設後はこの問題に更に消費税の課税仕入れとなるか否か、つまり仕入れ税額控除できるか否かの問題が加わり、「社内請負」、「社内外注」、「社内インディ」による外注費等の計上がある場合には、特に調査項目とされています。
この問題に関して最高裁は、「事業所得とは、自己の計算と危険において独立して営まれ、営利性、有償性を有し、かつ反復継続して遂行する意思と社会的地位とが客観的に認められる業務から生ずる所得をいい、これに対し、給与所得とは雇傭契約又はこれに類する原因に基づき使用者の指揮命令に服して提供した労務の対価として使用者から受ける給付をいう。なお、給与所得については、とりわけ、給与支給者との関係において何らかの空間的、時間的な拘束を受け、継続的ないし断続的に労務又は役務の提供があり、その対価として支給されるものであるかどうかが重視されなければならない。」(最高裁昭和56年4月24日第二小法廷判決)とその意義及び区分判断基準を示していますが、この基準だけで判定することは容易ではありません。
就労形態が多様化した今日、明確に区分できない場合の方が多いため、給与か外注費かの判定に当たっては、(1)その契約内容が他人の代替を容れるかどうか、(2)事業者の指揮監督を受けるかどうか、(3)引渡し未了完成品の不可抗力による滅失等の場合に役務提供対価請求権を有するかどうか、(4)材料、用具等を提供されているかどうか等を総合勘案することとされています(消費税基本通達1?1?1)。
社内請負等による外注の場合には、形式的に請負契約書を交わすだけでなく、実態としても独立した事業者であることが必要となりますので、実施に当たってはこの点に十分留意する必要があります。

社会保険労務士の実務家集団・一般社団法人SRアップ21(理事長 岩城 猪一郎)が行う事業のひとつにSRネットサポートシステムがあります。SRネットは、それぞれの専門家の独立性を尊重しながら、社会保険労務士、弁護士、税理士が協力体制のもと、培った業務ノウハウと経験を駆使して依頼者を強力にサポートする総合コンサルタントグループです。
SRネットは、全国展開に向けて活動中です。


SRアップ21福岡 会長 豊永 石根  /  本文執筆者 弁護士 山出 和幸、社会保険労務士 石松 孝、税理士 務士  石松 孝 税理士   衛藤 政憲



PAGETOP