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依頼を受けてS社を訪問すると、株式会社とは言いながら、個人経営時代の経営方式の悪しき面をズルズルと引き続いているように思われました。
A社長と2名の取締役の方は、早急にこれまでの認識を改め、株式会社の本来の経営のあり方について、正しい知識を身につけて、実務的には社会保険労務士や税理士、ＦＰの支援を受けながら、健全な体制を確立する必要性を理解したようです。

そこで、基本的な法律知識を知っておくために、以下のポイントを説明しておきました。

個人事業として、少人数の社員と家族的な雰囲気で経営が成り立っているときはそれなりの良さもあり、商品管理や労務管理にも目が行き届き、おそらく何の問題もなかったことと思われます。
しかしながら、事業の規模が大きくなり、社員の数が２０人、３０人と増えてくると家族的雰囲気の中で、「まぁまぁ」といった、いわばぬるま湯的経営では、今回のようにたちまち問題が噴出してきます。 会社の雰囲気を「家族的」というのは、聞こえは良いかもれませんが、これからの市場競争に勝ち抜いていく企業としては、時には命とりになります。
特に、急成長した会社にありがちですが、社長の気持ちと会社の実態とがかけ離れたものとなってしまいます。
今後、ますます会社の規模が拡大していった場合には、組織を改編し、役員・社員の役割分担を明確にしたうえで、社長は組織を統率していかなければなりません。
弁護士がいろいろな問題点を整理しましたので、そのうち私が担当する２つの問題点とその解決策をご説明します。

一つ目の問題点は、社長不在時におけるその職務をだれが代行するのかということが、日頃から明確にされていなかったということ。 その結果、取締役２名がいながら、社長の身内であり、株主だからということで、М営業課長に取締役が遠慮してしまったことが、この問題の原因です。
取締役の２名については、「組織における自己の立場と職責を自覚する」ように、また、社長には「役員を信頼し、権限委譲をすること」が基本的な認識であることを強調しておきました。
とかく身内が社内にいると情に流されてしまいがちですが、そこははっきりと組織の機能を充分に果たすべく、体制を整えておかなければなりません。
さらに、企業が内、外部環境の変化、トラブルにスムーズに対応していくためには、指揮命令系統を統一すると共に、職務分掌を明文化し、権限及び責任の所在を明確にしておくことが必要です。

二つ目の問題は、М営業課長が給与関係、人事にまで口を出し、恣意的感情でアルバイト解雇するなど、人事権限がないにもかかわらず、また、社長であってもやってはならないことをやってしまったことです。
まず解雇についてですが、社員等の解雇権は代表取締役または、使用者の立場にある取締役等が行うべきことです。
しかし、解雇権があるからといって、解雇の濫用は避けなければなりません。
自分が気に入らないアルバイトを理由もなく解雇するのは権利の濫用にあたります。 （※判例）会社は解雇する必要がある社員がいる場合、その社員が是正すべきところを、注意し教育をして、解雇を回避する努力を最大限しなければなりません。解雇というのは、社員の生活をいきなり奪うことであり、また精神的にダメージも与えます。「解雇は最終手段」ということを認識しなければなりません。

※ 判例　日本食塩事件（昭50.4.25　最高裁判決）
「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」

次に雇用管理上の問題点についてですが、労働条件については、社員一人ひとりの経験、能力にあった決め方をし、とくに賃金についてはデリケートな部分でもあり、公平に扱うことが大切です。 気に入った人だけの時給アップをするなどは論外です。

評価についての基準を定め、昇給の時期、昇給の方法等を賃金規定において明確にしておく必要があります。
賃金に関しては、一定のルールに従って運用することが大切です。それによって、労使の信頼関係も生まれ、職場内の協調体制ができ、社員のモラールアップにもつながります。

常時使用労働者数が１０人以上の会社は就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出る義務もあります。 （労働基準法第８９条）
社員数はパートタイマー、アルバイトも含めての数ですから、Ｓ社は当然就業規則を届出しなければなりません。

就業規則は会社のルールブックであり、労働条件や職場の規律を定めることで、労使の権利義務が明文化されます。
また、労使紛争が生じた時、就業規則が根拠となります。国家に法律が必要であるのと同じように、会社の法律である就業規則は、会社と社員の信頼関係を築く上でも必要なことです。

最後に労働保険、社会保険の加入についてですが、Ｓ社は当初個人事業でしたが、労働保険に関しては個人事業の場合でも、一人でも社員を雇用すれば強制的に加入しなければなりません。（農林水産業等一部を除く）
社会保険に関しては個人事業で、社員数が５人以上の場合は、一部の業種を除いて強制適用となります。
また、法人の場合は社長一人でも強制適用になります。Ｓ社の場合、個人事業であった時には、社員数が５人を超えた時点、また、法人成りした時点で強制適用となっていたはずです。　

アルバイトに関しても、１日の所定労働時間が、社員のおおむね４分の３以上、および所定勤務日数が社員の所定勤務日数のおおむね４分の３以上である場合は原則加入しなければなりません。
業務上の傷病、また、私傷病の場合において、パートタイマー、アルバイトを含めて労働保険、社会保険に加入することは社員にとって大きな安心となります。
パートタイマー、アルバイトの中には、ときおり社会保険には加入したくないという人がいますが、私傷病の場合には健康保険から傷病手当金の受給が可能です。また、年金制度については、将来の不安があるように感じておられるようですが、国の制度である以上、制度が崩壊することはありえないことですし、相互扶助の社会保障という観点からも、加入しておくことは本人のためでもあります。

以上のような説明と併せて、職務分掌規定を含めて就業規則等諸規定の起案・作成、労働・社会保険への加入手続を進めました。

S社の社長には、個人から法人化した場合の税務上の違いと、弟であるM営業課長の行動につき、税法上の取扱いを説明し、その問題点を指摘しました。

次に､法人税法上の「交際費等」について説明します。
「交際費等」とは、交際費、接待費、機密費その他の費用で、法人が、その得意先、仕入先その他事業に関係のある者等に対する接待、供応、慰安、贈答その他これらに類する行為のために支出するものをいう。とあり、会社の規模によって、次のように、一定の限度額が費用として認められています。

今回のケースでは、M営業課長が交際費の名目で多額を使っているようですが、上記の「交際費等」に該当するかどうかが問題です。
事業に関係のある者等に対する接待等で、実質的には費用対効果を勘案した適正な金額が会社が負担すべき「交際費等」となり、上記限度額計算の対象と考えられます。それ以外のものは、M営業課長の個人的なものを会社が負担したことになり、法人税法上は、役員報酬か役員賞与と解釈することになります。
毎月一定の金額であるような場合は役員報酬となり、それ以外は役員賞与となり費用として認められないことになります。また、その使途が明らかでない場合は、さらに重課税が待っています。

この場合、所得税法上は、いずれであってもM営業課長の給与所得とされることは言うまでもありません。
当面葉は、S社の事後処理と今後の指導に追われそうです。

S社のケースで役員事業保険、従業員保険、死亡退職金対策等の企業のリスクマネジメントを考えてみました。
その中で､現在役員でもない、A社長の弟M営業課長との株主としてのつながりを断つべく、M営業課長の株式を全て買い取る方法や影響力を減少させる方法をシミュレーションしてみました。

それでは、リスクマネジメントとしての保険の活用をご提案します。 A社長の病状にもよりますが、基本的に、健康を害している、入院しているなどであれば、A社長本人は保険に入れないか特別条件が付くかということになります。
そこで、以下のように、法人契約と個人契約の両方へのご加入をご提案します。

A社長の夫の年齢は60歳です。

契約者（S社）／被保険者（A氏の夫）の契約形態で保険に加入し、一部をA氏の退職準備金にあてる等をすればいいわけです。
その場合、被保険者であるA氏の夫に了解を得る必要がありますが、夫婦なので権利請求などの心配はいりません。 契約時の被保険者の年齢＋保険期間×２＜１０５を満たしているので、上記の場合全額損金として取り扱うことができます。
資産形成・積立をしながら保険料の損金算入が可能です。

さらに、余力があるようであれば、社員に対する福利厚生の一環として、退職金の準備を養老保険で用意することができます。
通常、利益がでてしまうと、そのうち約40%を税金で支払うことになりますので、来るべき時に備えて、計画的に利益を含み資産として蓄えておく、利益の繰り延べの方法となります。

S生命の養老保険の場合、保険料を5年お支払いいただきますと、節税効果（1/2損金）を入れた場合、約105％以上の返戻率が得られます。
また、”払済保険”としてそのまま保険会社に解約返戻金を据え置いた場合、満期時にかなり効率よく満期返戻金をお受け取りいただくことができます。
この方法は、福利厚生の側面だけではなく、会社の資金運用の側面も満たしています。

（上記のような）保険活用によるメリット
●役員退職金規定・従業員弔慰金規定を整備し、保険会社が規定に沿って設計することにより、税制上の優遇措置を受けることができる。
●貯蓄性の高い生命保険の保険料の損金算入により、確実な含み資産の形成が可能。

このように形成された含み資産は、自家保険ファンドとしてあらゆるリスクへの対応が可能となります。