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まずは、労働基準法に従って元社員Ｆに支払うべき残業手当額を社会保険労務士と協力して算出する必要があります。
このことについては早速実行しました。 元社員Ｆとの交渉の経緯は次の通りです。

元社員Ｆは、労働基準監督署に聞いて再計算したら、不足額が２５０万円になったと主張していますので、元社員Ｆによる２５０万円の算出根拠を明らかにさせ、過剰請求がないかどうかを検討し、不当な請求があれば指摘し、正当な請求に対しては、請求を認めるという方法でＥ社が元社員Ｆに支払うべき残業手当の額を確定するようにしました。
Ｆ社員も渋々ながら納得したようすです。
Ｅ社の残業手当の単価計算や時間外労働時間の計算に問題があることは明らかであり、このような状態が相当長期間にわたっていたことも事実です。
しかし、労働基準法による賃金その他の請求権は２年間で時効消滅することから、過去２年間分につき支払うべき残業手当額を算出させました。この作業については、社会保険労務士が相当苦労したようです。

そして、元社員Ｆとの間で和解書を作成のうえ、支払いを済ませることになりました。
Ｆは、もともと勤怠データを全期間持っていたわけではありませんので、Ｅ社と社会保険労務士の算出したデータに意義を唱えるわけにはいきませんでした。
このような場合には,Ｅ社単独で再計算を行うよりも、第三者である社会保険労務士が計算結果を導き出した、ということの方が説得しやすいものです。

本来は、Ｅ社に苦労させることが、今後のリスクマネジメントの良い薬となるのですが、状況が状況だけに仕方ありませんでした。
問題は、他の社員に対する影響です。

時間外労働に対する割増賃金の違反については、６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金という罰則規定があります。（労働基準法第１１９条１号、同法第３７条）
Ｅ社には、この際全社員に残業手当差額を計算し直し、支払うべき割増賃金については、この際思い切ってすべて処理してしまえ、といっておきました。
Ｅ社は社会保険労務士に泣きついたようです。

今後のＥ社の是正は、社会保険労務士に任せることにしました。
ただし、早期に遵法化しておかないと、第二、第三の社員Ｆが現れたときに、今度は言い逃れできませんし、私共も一切手を貸さないと、厳しく忠告することを忘れませんでした。

もう一つの問題は、元社員Ｆが最初の日は立会人２名を帯同し、翌日は立会人４名を帯同してＥ社の社長との面会を求め、最初の日は１５０万円を翌日は２５０万円を過去２年分の残業手当として請求し、その際「在籍社員にも法律はこうなっているんだよと話をしようと思っています。」という言葉を発したことです。
この言葉にＥ社の社長と専務は震え上がっています。

在籍社員に対する法律の説明自体は特に違法なことではありませんが、元社員Ｆの意図がＥ社の社長や専務を困惑させ、不安の念を抱かせて不当な金員を請求するところにあったときには、恐喝（未遂）が成立する可能性もあります。
また、元社員Ｆの意図については、法律上支払うべき残業手当を算出し、それが例えば数十万にすぎないような場合に、１５０万円あるいは２５０万円の請求をしているのであれば、元社員Ｆの請求行為は権利行使に名を借りた脅迫として恐喝（未遂）の成立する可能性が十分にあります。
このことを和解条件に盛り込むことはできませんが、交渉の過程においては、問題の飛び火を防ぐ効果をもたせることはできるでしょう。

Ｅ社を訪問して、社長と専務に面談して業務の実態を調べてみました。
退職した社員Ｆは、主にフォークリフトの点検・修理を業務としており、自社工場内での作業や取引先に出向いての作業に従事していました。
在職中には、たびたび取引先からのクレームがついたり、社員同士のトラブルを発生させたりしていましたので、専務が見かねて退職の勧奨をした事実もあったようです。
しかし、向こう気の強いＦは、先月自ら退職願いを提出して退職したとのことです。

勤続年数は３年未満でしたので退職金もありません。 かつて、週４４時間労働制から週４０時間労働制に移行した際は、何らの生産性向上対策も行わないまま、従来と同じ賃金制度・労務管理手法を維持していました。
実質上の賃上げのみ行った結果となり、Ｅ社の経営は良くなるどころではありませんでした。

社員Ｆは中途入社でしたが、最初から実態とマッチしない「役職手当」をつけて格好だけはつけていたようです。
これまで社員から給与についての申し立てを受けたことなどなかったＥ社は、これに甘えてかなり放漫な労務管理を行っていたといえます。
多くの社員は、会社にいるうちは裏では愚痴をいいながらも我慢しているものです。
しかし、一旦退職すると（退職を決意すると）と人は変るもので、今回ような問題が起こる可能性が非常に高くなります。

Ｅ社の就業規則では、１年単位の変形労働時間制をとっていました。
給与規定は昭和５０年代の頃のものが形だけありましたが、給与については社長と専務が世間相場を気にしながら、二人で毎年決めていたということです。
ここ数年は、定期昇給も2,000円程度でした。残業手当については、自社の工場内での作業分についてのみ支払い、時間外労働時間の計算では、日ごとの３０分未満は切り捨て、３０分以上１時間未満は３０分として取り扱っています。
また、割増賃金の基礎となる賃金に、役職手当等を算入していませんでした。

必要な情報を仕入れた後で、まず、社長と専務に次のような説明を行いました。

上記１?７は、本当に基本的なことですが、守られていない会社が多いことも事実です。そして、トラブルが発生した場合には、この１?７までの法適正が問われることとなることをしっかりと理解しておきましょう。

Ｅ社の場合も例外ではありません。退職した社員Ｆから２年間分の残業手当の請求をされても何の抵抗もできないのです。
社員Ｆに何らかの形で対応しなければ、労働基準監督署に申告され、監督官により全社的な是正勧告を受けることになります。

以上の説明をしたところ、本当にＦの請求金額は妥当なのかどうか、検討してほしい旨を依頼されました。
退職した社員Ｆの要求書には、最近の給与明細のコピーと作業日報のコピーが添えられただけで、２年分の残業手当の請求は逆算での推定額と考えられました。 早速、弁護士とも相談して、次の順序で作業にとりかかりました。

退職した社員Ｆのタイムカード２年分を引き出して貰い、所定勤務時間午前８時３０分から午後５時３０分に対し、８時間を超えた時間を１日ごとに分単位で出していきました。
８時３０分前に出社した１０分や１７分、また５時３０分以降の５分や２０分を細かく集計していくと、給与明細書上の時間外労働時間よりもかなり上回っています。
次に退職した社員Ｆの作業日数とタイムカードを突き合わせてみると、Ｅ社工場内での作業は、ほぼ時間が合っていましたが、取引先（事業場外）での作業時間は、不明瞭でした。一人で作業現場に出向き、修理・点検を行い、会社に帰って来て、タイムカードを押す、現場は本人に任せきりですので、会社は作業日報を翌日見ることでしか労働時間の把握は出来ていませんでした。
Ｅ社の社長が云うように、時間外手当てを支払ってまで、働いてもらうと、修理代、点検料とは採算が合わない、ということも解らないでもありません。

退職した社員Ｆは在職３年ですが、他社での同種業務の経験もあり、仕事的にはベテラン社員といえます。在職中は勤務時間の勝手な運用について、十分承知していたように考えられます。

さて、月ごとの時間外労働時間を合計し、３０分未満は切り捨て、３０分以上は１時間に切り上げて、２年間の集計をしてみると１０６４時間になりました。
これを基に、正しく時間外計算をすると、退職したＦ社員の２年間の残業手当は、1,999,256円になりました。
これから既に支払っている536,568円を差し引くと、1,462,688円という数字が出ました。
時間外手当の単価算出についても、役職手当をはじめ必要な手当が加算されていませんでしたので、Ｅ社が考えていたよりも高額の結果となりました。

弁護士とも相談の上、この金額を支払うことで退職したＦ社員とは和解書を作成することになり、何とかこの問題を肥大化させずにすみました。

重要なのは今後の対策です。
常日頃から労働時間の把握を徹底し、労働者に今何時間の労働をさせているか、あと何時間労働させればいいのか、現場の監督者がきちんと把握しなければなりません。

そして、Ｅ社の社長と専務には次の点を指導しました。しばらくは継続的にコンサルティングを行う予定です。

賃金差額には、源泉所得税が発生します。
このトラブルによる退職後の支払金が、「何所得」になるか検討しなければなりません。

事件解決の補償金が退職後に支払っているので退職金のようにも思えますが、事件の概要やその問題発生の背景から考えると、この所得は「給与所得」に該当することになります。Ｅ社が元社員Ｆに在職中の残業手当の差額分として、２年間分を支払い、その全額がＥ社の残業手当の単価計算等の法定要件不備によって計算された数値であることからすることからしても間違いありません。

この源泉所得税の計算は、元社員Ｆの支給計算期間が２年に渡っているとのことですので、当年の各月分と当年前は対応する１２月末（年末調整時）ごとに区分してやりなおし、源泉徴収し、Ｅ社が納付しなければなりません。当然、住民税の額も違ってきます。
なお、この時の支給額および源泉税額の計算資料は、後々税務調査（経費および源泉税）の時の為にも残しておかなければなりません。