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正社員以外の労働者としては、本件で問題となっている契約社員をはじめ、パ?トタイマ?、アルバイト、準社員、嘱託、非常勤、臨時社員、派遣社員など、さまざまな名称で呼ばれる者が現実に存在しますが、これらについては、法律上明確な定義はなく、それぞれの区別も明確ではありません。契約社員と呼ばれる者であっても、実際の雇用形態は、企業によってまちまちであり、パ?トタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）にいうパ?トタイム労働者（同じ事業所で働く通常の労働者に比べて、労働時間が短い働き方をする人）に該当する人もいれば、臨時社員、専門的な技術や資格を有する人、在宅勤務者などを契約社員と称している例もあります。また、賞与や退職金、福利厚生制度等の有無・内容も企業によりさまざまです。さらに、有期雇用契約の形式がほとんどですが、契約期間を定めていないケースもあります。

さて、本件のＰ社は資格試験予備校であり、同社において契約社員とされているのは、各科目の講師のようですから、専門的な技術・資格を有する人を、期間を定めて雇用し、これを契約社員と呼んでいるものと思われます。

Ｈ社長は、「契約社員には賞与も退職金も必要ないし、いつでも解雇できるから使いやすい」、「契約社員として納得のうえで働いているのだから、正社員並みに給与を上げろというのは本末転倒だ」と信じているようですが、他方、「契約社員といっても、契約期間があるだけで業務上正社員と何が違うのか」については、わかっていない模様です。

このような認識のＨ社長に対して、契約社員らは、「同一労働同一賃金」の原則を掲げて、契約社員の労働条件の改善を要求してきたわけです。

「同一労働同一賃金」の原則は、従来は主として男女間の賃金格差を問題とする局面において主張されたものでしたが、この問題が裁判例の積み重ねや立法（平成９年改正の労基法４条等）により落ち着きつつある現在では、雇用形態の異なる社員間の賃金格差について援用されることが多くなっています。では、「同一労働同一賃金」の原則とは、どのような意味で、使用者をどの程度拘束するものなのでしょうか。

これが問題となった裁判例としては、長野地裁上田支部平成８年３月１５日判決があります。この事件は、正社員につき年功序列型賃金体系を採用していた企業が、実際の勤務時間や勤務日数、業務内容は正社員と同じであるにもかかわらず、臨時社員として採用された労働者については異なる賃金体系を適用していたため、勤続が長くなるほど正社員と臨時社員間の賃金格差が大きくなっていたことを問題として、臨時社員ら（形式上は２ヶ月単位の契約を更新していたが、２５年を超える契約更新者もいた）が格差分の賃金の支払を求めたものです。

これに対して裁判所は、同一労働同一賃金について、これを明言する実定法の規定はいまだ存在しないとし（法律よりも上位の効力を有する、わが国が批准した条約の中にこれを明言したものが存在すると主張する反対説がありますが、裁判所が採用するところとはなっていません。ここではこの議論には深入りしません）、同一労働同一賃金の原則は、不合理な賃金差別を是正するための一個の指導理念とはなり得ても、これに反する賃金格差が直ちに違法となるとはいえないが、この原則の基礎にある均等待遇の理念は、賃金格差の違法性の判断において、一つの重要な判断要素として考慮されるべきものであって、その理念に反する賃金格差は、使用者に許された裁量の範囲を逸脱したものとして、公序良俗違反の違法を招来する場合がある、との一般論を展開したうえで、この事件のケ?スについては、臨時社員らの賃金が同じ勤続年数の正社員の８割以下となるときは、公序良俗に違反して違法である、と判示して、その差額分の支払を会社に命じました。

この判決が示した正社員の賃金の８割という基準は、あくまでこの事件の例についての判断ですので、一般化はできませんが、ある程度参考にはなるものと思われます。Ｐ社の実情がどうなっているのか、個別具体的に検証してみる必要があります。なお、ここでいう賃金は、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの（労基法第11条）を意味すると解されますので、賞与や退職金も含むことになります。従って、正社員に限定して支給されている賞与や退職金を含めて、契約社員との格差を検証しなければなりません。

また、契約社員らの要求には、休暇制度に関するものもあり、おそらくＰ社は、契約社員には年次有給休暇を認めていなかったものと思われますが、労基法第39条1項の要件を充たす労働者に対しては、名称が契約社員であっても、年次有給休暇を与えなければなりません。

さらに、「契約社員はいつでも解雇できる」とのＨ社長の認識は、誤りと言わねばなりません。契約更新が反復継続していた場合には、契約期間満了時の契約更新拒絶が解雇に該当すると解釈される可能性が多分にあり、そうなれば解雇の正当事由が必要となります。労働条件改善要求をしたことが解雇の正当事由にならないことは言うまでもありません。

正社員に比べて格段に劣る処遇に嫌気がさして、優秀な契約社員が次々退職するようでは、Ｐ社の営業上もマイナスと思われます。契約社員は、安上がりで雇用調整の簡単な、便利な労働者、という考えは改めるべきでしょう。契約社員に対する具体的な対応方法は、社会保険労務士に任せます。

経済状況が厳しい現在、多くの企業で従来の終身雇用制度や年功序列賃金制度の見直しが行われると共に、労働者の労働価値観にも変化がみられ、正社員ではなく契約社員として勤務を希望する若者が近年増加傾向にあります。

(1)「契約社員」について
「契約社員」とは、労働法上明確な定義はありませんが、一般的には採用や労働条件が期間の定めがない正社員と異なり、期間の定めのある雇用契約を結んだ労働者と解される場合が多いと思われます。
契約社員といえども、企業と雇用契約を締結すれば労基法上の「労働者」であり、正社員と同様に労働法の適用を受け、常時10人以上雇用する事業所に義務づけられている就業規則（法89条）の適用を受けます。
契約社員用の就業規則を作成し、届出があればその規則が適用され、ない場合は正社員用の就業規則が準用されますが、就業規則全部の適用か一部の適用か、が明確にされていなければなりません。この就業規則適用条項の差が正社員と契約社員の違いとなります。
現実的には企業側の意向が強く働き、多くの場合、契約社員は正社員との歴然とした賃金格差、契約期間中の身分の脆弱性、契約更新拒否などの不安の中にあり、労働条件を労使対等な立場で決定することは難しい立場にあることも事実です。

(2)契約期間の中途解約について
契約社員の特徴である雇用契約期間の中途解約については、民法上次のような制限があります。（民法628条）
１.やむを得ない事情がない限り、原則として使用者、労働者とも有期雇用契約を中途で解約することは出来ません。
２.使用者からの解約には、少なくとも30日前の予告（又は解雇予告手当の支払）が必要です。
（労基法20条）
※解雇理由によっては債務不履行による損害賠償として、残存契約期間の賃金相当額の支払が必要な場合があります。
３.やむを得ない理由により労働者から解約せざるを得ない場合は、使用者に納得のいく説明をしなければなりません。その理由によっては労働者の退職により使用者が被った損害に対し、使用者から債務不履行による損害賠償を請求される場合があります。

(3)本件について
同一職種、同一労働における賃金格差については、労基法上均等待遇の条文（第3条）がありますが、「正社員」「契約社員」が差別禁止の社会的身分に該当しませんので賃金格差があっても労基法に違反するものではありません。
しかし、弁護士の説明にあったように均等待遇の理念に照らし、契約社員の賃金が正社員の賃金の8割以下となっている場合は、許容される賃金格差の範囲を明らかに超え、その限度において公序良俗に違反するとの認識をもったほうが良いでしょう。
P社は専門カリキュラムを有する専門学校ですから、即ち講師の人達もその道のプロとして高い専門性と能力を有するものと推察できますので、それに応じた処遇は必要でしょう。
H社長の言には残念ながら正社員に比し契約社員が労基法上の「労働者」に該当するとの認識が薄く感じられ、就業規則の適用も明確でないように思われます。
常用労働者の過半数を契約社員が占めいる現状で、契約社員に対する対応を間違うと大きな労働紛争に発展する恐れがあり、休講による受講生への影響、学校のイメージダウンは計り知れないものがあります。
今後のＰ社のさらなる発展のためにも、双方納得のゆく契約社員就業ルールや評価、賃金制度の確立が必要です。そして、そのための話し合いを契約社員たちと行なうことが本件解決策の糸口となるでしょう。

参考１雇止め（契約期間満了後の不更新）について
期間の定めのある契約は期間の満了により当然に終了しますが、期間の定めがある労働契約が長年にわたって反復更新されているような場合は、期間の定めがない契約と同一視されることがあり、不更新は実質的解雇として解雇に関する法規制が類推適用され、雇止めは特段の事情がない限り、信義則違反として無効とされた判例があります。（東芝柳町工場事件）

参考２労働基準法の改正について
労働者が主体的に多様な働き方を選択できる可能性を広げると共に、働き方に応じた適正な労働条件が確保され、トラブルの防止や解決に資することを目的として労基法が改正され、次に挙げる項目が平成16年1月1日より施行されています。
(1)有期労働契約について
１.契約期間の上限が原則1年から3年に延長（一定の場合は特例として5年）
（法第14条） ２.厚生労働大臣が「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を定めることができる旨の法文上の明記（法14条）
３.1年を超える期間を定める労働契約については、1年を経過すれば期間の途中でも労働者からの退職（中途解約）の申し出が可能となった

(2)解雇ルールの確立
１.解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効（法18条の2）
２.解雇の予告から退職までの間でも、労働者は解雇理由の証明書の請求可（法22条）
３.就業規則に予め解雇事由の記載を強制適用（法89条）
４.労働契約の締結時、退職に関する事項として解雇の事由の書面による明示（法15条）

契約社員も正社員も、所得税法上あるいは法人税法上もその取扱は基本的には同じです。　　 いずれの場合も、雇用契約により支払われる労働の対価であることに変わりはありません。

さて、所得税法上、『給与所得』の範囲については、俸給、給与、賃金、歳費及び賞与並びにこれらの性質を有する給与をいうこととされ、また退職手当、一時恩給その他退職により一時に受ける給与及びこれらの性質を有する給与に係る所得を『退職所得』と定義しています。所得税の計算上、比較的長期にわたる労働の対価に対して支払われる退職金に対して、他の所得や給与と同じ税率で課税することを避けるために『退職所得』の部分を区別して課税の軽減を図っているわけです。

別の言い方をすれば、労働の対価として雇用者から支払を受けるものは、退職所得に該当しない限り、すべて給与所得になるということです。 本件では、契約社員との雇用契約においては、賞与や退職金の支給についての規程がないわけですが、このような場合に、もし賞与や退職金が支給されたときには税務上何か問題が生じるでしょうか。

支払者側と受給者側双方の立場から検討してみましょう。

まず支払者側からみた場合、規程にない、賞与や退職金をなぜ支払ったのかが問われる場合があります。その支払が労働の対価といえるかどうかという点が問題とされるわけです。例えば社員としての雇用契約はあるものの、その勤務実体がなく、支払者側の利益操作や裏金作りに利用されているような場合が想定されます。このような場合には、給与という経費性は否定され、交際費あるいは使途秘匿金として課税の対象になることが考えられます。

また今回のケースのように、いわゆる正社員と契約社員の格差是正のための支給ということであれば、基本的には問題となることはないでしょうが、その支給がごく一部の契約社員であり、またその社員が社長と血縁関係など特殊な関係が有り、支給額が異常に高額であったりした場合には問題になる可能性があります。

つぎに受給者サイドからみてみましょう。
法人から労働の対価として受けたものについては、はじめに述べたとおりですので、一般的には、規程があろうが無かろうが、給与所得あるいは退職所得としての課税対象になりますが、その対価性が否定された場合は、法人からの贈与による所得とされるケースがあます。またこの場合には、個人と個人の間の贈与と違いますので、贈与税の課税対象にはなりませんが、一時所得として所得税の課税対象となる場合があります。

給与については、支払者側に、源泉徴収義務というものがあり、所定の計算で受給者から、税金分をその給与支払時に、天引きし、これを国に納付する義務が発生します。当然のことですが、これについても契約社員やアルバイトなども正社員と同様の取扱が必要なことは言うまでもありません。

リスク回避４つのポイント 本件は、契約社員に対する経営者のメリットだけを考えた為のトラブルと考えられます。
ここでは、契約社員やアウトソーシングのメリットとリスクを整理して、リスク回避のポイントをあげてみましょう。

期待出来るメリット
（１）コスト削減：企業内の社員に比べコストの安い派遣社員や、契約社員を利用することにより、コストを削減することができます。またアウトソーシング請負企業は同じ作業をまとめて行うため、スケールメリットによるコスト削減も期待できます。
（２）効率化：経験を積んだ外部委託業者に委託することにより、効率的に業務を実施してもらえます。
（３）期間増員：季節により多忙化する場合など、その期間のみ増員ができます。 （４）専門知識・先端技術：プロの集団に任せることにより、その業務において必要な専門知識や先端技術を利用することができます。

契約社員・アウトソーシングにより発生するリスク
しかし、魅力的な契約社員・アウトソーシングも利用の仕方を間違えると、次のようなリスクが発生します。
（１）担当者不明のリスク：派遣社員などによるアウトソーシングの場合は、あらかじめ決められた業務内容だけを遂行するのが原則ですが、企業内の社員は必要に応じてさまざまな業務をこなしています。その関連を考えずに目についた仕事だけ外部に委託し、社内の担当者を削減すると、ある業務を担当する者がいなくなるという事態が発生します。
（２）業務遂行能力の低下リスク：業務を契約社員や外部に委託する割合が高くなると、それまで企業内部にあった業務遂行能力が低下します。将来再びアウトソーシングから社内に切り替えようとしたとき、業務を再開するノウハウがなくなっている、というリスクがあります。
（３）コスト高騰のリスク：本来はコスト削減が期待できるアウトソーシングですが、それにより社内の“人”を削減したわけではないので、空いた時間で有効な仕事を行っていない場合には、全体としてはコストが高くなります。また、情報システムの開発などを外部委託した場合は、初めに依頼したときと開発し始めてからの仕様がどんどん変わってしまい、結局外部委託してコストが安くなったのかどうかわからなくなる、という現象も起こります。
（４）外部流出のリスク：契約社員の場合、能力がある人ほど、待遇に不満が生じ、人材の流出につながります。
（５）ビジョンを失うリスク：仕事の全体像がつかみにくくなり、結果として仕事について、有効な決断を下せなくなるおそれがあります。
（６）情報やノウハウの流出リスク：この点は守秘義務を契約時にはっきりと規定することが重要です。

リスク回避の方法
契約社員・アウトソーシングのリスクを回避するためには、次のポイントが重要です。
（１）長期的で全体の仕事を視野に入れた契約社員・アウトソーシング計画を立てる。
（２）依頼する内容、締め切り、期間等を明確にする。
（３）定期的に話合いの場を作り、不平不満の解消に努める。
（４）契約社員・アウトソーシングの結果を評価し、コスト削減効果、委託する内容や委託企業の変更可能性などを定期的に見直す。