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Ｎ社は、Ｋ子さんを解雇したということですが、解雇は、使用者による労働契約の解約となります。使用者が労働者を解雇する場合については、労働基準法第18条の2により「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と定められ、この条文は平成15年の改正法により成立して、平成16年1月1日から施行されています。この法改正は、判例上確立された解雇権濫用法理を明文化したものです。（日本食塩製造事件最高裁二小判昭和五〇・四・二五、高知放送事件最二小判昭和五二・一・三一労判二六八号一七頁）
まず、解雇の合理的理由についてご説明しましょう。

以上の合理的な理由が存在しても、解雇の正当性が認められるためにはさらに、社会通念上の相当性が必要です。この点につき、前記第一から第三の事由については「裁判所は、一般的には、それら事由が重大な程度に達しており、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の例に宥恕すべき事情が殆どない場合にのみ解雇相当性を認めているといえよう 」（菅野前掲四六〇頁）とされています。このことは、就業規則の解雇事由に該当したとしても同じことです。

解雇権の濫用と法律効果

本件の場合、Ｋ子さんが労働提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失といえるかどうかが問題となるでしょう。Ｋ子さんは、病気で休職して治療にあたり、休職2週間前に「もう大丈夫」ということで、「来月から出社します」と労働意欲を示しています。「Ｋ子は、医師の診断書も提出しているじゃないか」ということですから、就業可能な診断と就業の意欲があるといえるでしょう。Ｎ社としては、Ｋ子さんの病気の回復状態などを本人や診断書等で確認し、職場のメンタルヘルスに注意して、Ｋ子さんを職場復帰させるケースだと思います。

パニック症候群・パニック障害は、パニック発作として特にこれといった誘引もなく突如として、動悸、息切れ、めまい、ふらつき、窒息感、吐き気、ふるえ、発汗、しびれ、紅潮、胸部圧迫感、そして死の不安、発狂不安、何かしでかす不安におそわれる症状があらわれ、これまで心因的と考えられていた発作も実はかなり生物学的基礎をもった病態であると考えられるようになったということです。（医学大辞典南山堂一六八四頁参照）そして、その原因は、仕事の疲労や仕事上の精神的ストレスなどが引き金となるといわれています。万が一、Ｋ子さんの病気が業務上傷病と認められる場合には、労基法第19条の解雇制限の適用があります。そうでなくても本件の場合は、解雇の客観的合理的理由も社会通念上相当でもなく、解雇権の濫用として解雇は無効になるでしょう。解雇が無効であれば、労働契約関係はそのまま継続しています。Ｋ子さんの両親は弁護士のところへ行くということですから、弁護士から連絡があるか、あるいは「労働契約上の権利を有する地位」の確認を求めて裁判（本案訴訟）を提起され、またこれに先立って「労働契約上の権利を有する仮の地位を定める裁判（仮処分）が提起されるでしょう。解雇無効となると解雇を行った使用者には、解雇による労働者の就労不能につき原則として「責ニ帰スベキ」事由があるので、労働者は解雇期間中の賃金請求権を失わないのです（民法五三六条）。従って裁判で賃金の支払いを求められることになります。

また、解雇権の行使が濫用ということになれば、不法行為として使用者に損害賠償義務が生じる場合があり（福岡地裁小倉支部判昭和五二．六．二三労民二八巻三号一九六頁菅野前掲書四六六頁）、使用者に故意・過失のある限り労働者の雇用を保持する利益や名誉を侵害する不法行為となります。ただし、権利濫用たる解雇が原則として不法行為になるというわけではありません。Ｎ社は、このようなことを十分に理解して、「解雇」の問題を考えなければなりません。本件が不幸にして解雇権の濫用となり裁判になれば、訴訟上の和解などで妥当な解決を見つけることになりそうです。そうなる前に、社会保険労務士のアドバイスをよく聞いて、円満解決の道を探ることが先決でしょう。

まず、本件のK子さんと両親が「パニック症候群」は会社が原因であると主張していることについてですが、業務に起因するストレス等で精神障害が引き起こされたと因果関係が証明されるかどうかは、発病前の半年間に業務による強いストレスがあったこと、業務以外のストレスや個人的事情での発病ではないこと、既往症が無いこと等の厚生労働省が示した認定基準を満たすことが必要であり、要件を満たせば労災保険から給付を受けられます。

ただし、その病気が業務によるものか、業務以外のストレスによるものかの判断は難しいため、とりあえず、K子さんの勤務状況や職場でのトラブルの有無等の調査を社長にお願いするとともに、もしも、業務との因果関係が立証され、N社が安全配慮義務に違反していた場合には、損害賠償責任を負うことも想定し、今後の適正な労務管理の必要性も含めて、以下のアドバイスを行いました。その上で、再度Ｋ子さんと話し合いの場をもち、解雇の撤回を申し入れる予定です。

医学的にパニック症候群とは、理由もなく突然激しい不安に襲われ、特に体に異常がないにもかかわらず様々な身体的な障害をもたらす病気と言われています。この病気は青・壮年期の女性に多く見られ、過労や精神的ストレスが原因と考えられています。K子さんの母親の態度から察すると、パニック症候群に罹ったのはN社における職場環境等が原因であると思われているようですね。
まず、職場環境としてK子さんが携わっている経理業務という観点から当該事例を考察してみることにします。経理業務は、1年を1つのサイクルとして年度締日である決算日を目指し、日々業務を積み重ねていきます。決算日は、月次締日の延長線上にあり、月次締日は、日々の業務の延長線上にあるという仕組みになっています。したがって、各月の締日及び決算日前は非常に忙しい時期となっています。また、経理業務全般について言えることですが、全ての業務に期限があり、必ず期限内に完結する事が望まれるという特徴があります。通常、経理業務は経理部という部署で業務分担を行い、特定の人に負担がかからないような仕組みを構築することが望ましいのですが、中小企業の場合、必ずしも十分な人員が確保できていないというのが実状です。このような場合、特定の人に負担が過重にかかる傾向となり、Ｎ社の経理部においても同様の現象がみられました。K子さんのように1回目の経理業務サイクルを経験したばかりの2年目に対しても、過度の期待をしているケースがそうです。期待されて業務を行うことは励みになりますが、業務量等が個人の能力を超えているような場合には、過労や精神的なストレスを発生させることにもなり得ます。もしこのような状況が会社内にあったとすれば、母親が主張するようにK子さんがパニック症候群に罹った原因の一端を担ったことになると言われても仕方ないかもしれません。
経理業務は地味な業務ですが、仕事量はかなり多く、責任が重いという特徴があることを上司が認識したうえで、経験と能力を十分に考慮した適正な仕事分担という観点で、部下に対する目配りをする必要があります。

次にN社がK子さんを休職期間満了時に解雇した場合に発生するN社およびK子さんの税務上の処理等について考察してみます。 まず、N社の立場で考えてみますと、休職期間満了時に解雇ということですから、当然金銭の支払が発生すると思われます。K子さんに金銭が支払われた場合、会計上費用として経理処理されることになります。この会計上費用として経理処理された内容について、法人税法では損金になるかどうかの判断を行います。通常の費用科目の場合には、会計上の費用の額と法人税法上の損金の額は一致しますが、例えば、交際費、寄付金等については特別のルールに基づき損金額を決定する仕組みとなっており、また、貸倒損失、損害賠償金等の特定の費用科目については、税の公平という観点から個別に判断されることになっています。
今回、N社がK子さんに支給する金銭は、通常の費用としての退職金か個別に判断される損害賠償金のいずれかに該当することになります。

(1) 通常の費用としての退職金
休職期間満了時に解雇ということで支給される金銭ですから、所得税法30条1項で「退職所得とは、退職手当、一時恩給その他の退職により一時に受ける給与及びこれらの性質を有する給与に係る所得をいう。」と規定され、所得税基本通達30-5に「労働基準法第20条《解雇の予告》の規定により使用者が予告をしないで解雇する場合に支払う予告手当は、退職手当等に該当する。」と規定されていることから、一般的にはN社の経理処理は退職金となり、費用額と損金額が一致します。

(2) 個別に判断される損害賠償金
母親が主張するようにK子さんがパニック症候群に罹った原因の一端がN社にある場合には、その損害を補填するために支払われた金銭は損害賠償金として経理処理されます。損害賠償金については、その損害が法人の業務遂行上やむを得ず生じたものか、或いは、特定の者の故意または重過失により生じたものかにより税務上の処理が異なります。前者の場合には特別損失として損金処理され、費用額と損金額が一致しますが、後者の場合には、特定の者に対する債権として税務上損金算入されないことになります。
したがって、このような場合には、会社は損害賠償金額を特定の者に求償することになります。

次に、K子さんがN社より受け取った金銭についての税務上の処理について考えてみます。K子さんが受け取った金銭について、上記法人の処理(1)(2)の区分によりそれぞれの区分に応じK子さんの所得区分を判断することになります。この場合、以下の3区分になります。

(3) 退職所得 　
上記法人の処理で(1)のケースに該当する場合には、K子さんは退職所得として課税されることになります。
退職所得の場合、他の所得と分離され下記の算式で税額が計算されます。
｛(退職金?退職所得控除額)×12 ｝×所得税率
退職所得控除額は勤続年数が20年以下の場合には、年40万円を乗じた額とし、20年を超える場合には、超えた年数に70万円を乗じた額を加算して求めます。

(4) 非課税 　
上記法人の処理で(2)の前者のケースに該当し、所得税法9条に規定する、心身に加えられた損害について支払を受ける慰謝料に該当する場合には、K子さんに支払われた損害賠償金の金額は、非課税となります。

(5) 一時所得 　
上記法人の処理で(2)の後者のケースに該当し、上記(4)の非課税に該当するもの以外については、一時所得として課税されます。
一時所得の場合、下記一時所得金額を他の所得と合算して税額を計算します。
一時所得金額= (損害賠償金額?50万円)×12

以上のように、税務上N社及びK子さんに対する課税関係はさまざまな形が考えられます。一般的には退職金として処理されるケースがほとんどだと思われますが、場合によっては、損害賠償金としての処理のように複雑なケースになる場合も考えられますので注意が必要です。