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会社が仕入れた商品を誰かが着服した場合には、着服した者が会社内部の人間か外部の人間かを問わず窃盗罪（刑法２３５条）が成立します。
この点、会社内部の人間が着服した場合は業務上横領罪（刑法２５３条）が成立するのではないかと思われる方もいるかもしれませんが、窃盗と横領は目的物の占有が他人にあるか（窃盗）、自己にあるか（横領）、で区別されることになります。
よって、この事件の場合には、仕入れた商品が会社の管理下にあり、占有も会社にありますので、社員が着服する場合も窃盗罪となるのです。

さて、Ｈ社のＯ社長は、犯人を積極的に探すべきだったでしょうか。 もちろん、窃盗罪は立派な犯罪であり（１０年以下の懲役）、会社内で堂々と犯罪が行われたのであれば、これを見過ごすことはできません。
しかし、犯罪が行われたと考えるならば、その被害事実を明確にしなければなりません。「殺人があった」と言うのであれば死体がなくてはならないし、「窃盗があった」と言うのであれば、今まで有ったものがなくなっていなければならないのです。
この事件では、伝票から調べたところ仕入れ数と売上数に誤差があるというにすぎず、「窃盗の被害にあったという証拠すら明確になっていない」と言わざるを得ません。すなわち、一部伝票が紛失したり、伝票の数字が間違っていていたということも十分有り得るからです。少なくともＯ社長には、経理担当者から不正があったようだと指摘を受けた後に、帳簿をきちんと付けさせて、仕入れ数と売上数を正確に管理し、それでも誤差が出るようであれば、初めて窃盗の被害を疑ってかかり、その後で犯人を探そうとするくらいの慎重さが求められたのです。

Ｏ社長は窃盗が行われたという明確な証拠もないまま、商品盗難の事実と「犯人は申し出るように」とだけ社員に告げましたが、これは間違った行為です。 社員にしてみれば、Ｏ社長がいかなる証拠に基づき窃盗が行われたと断言したのか考え、悩むのは当然のことです。社内の雰囲気が悪くなってこれも当然です。
Ｏ社長は自分の先走った行動に対する非を認め、全社員に対し「明確な証拠もなく、皆を疑って申し訳ない」と素直に詫びるべきでしょう。 会社のトップが社員の前で詫びるというのは、一般の企業では勇気のいることかもしれませんが、サークル活動をしているような雰囲気をもったＨ社であればこそ、可能ではないでしょうか。少なくとも、今の時点でこれ以上の犯人探しを続けることは止めるべきです。
もしも犯人探しを続け、誤って無実の社員を犯人扱いするようなことになれば大変なことです。
その社員からＨ社が名誉毀損により損害賠償や社会的評価を回復させる何らかの処分（現状回復）を求められることも考えられ（民法７２３条）、そのようなことになれば人材の流出どころか、会社が危機的な状況に陥ってしまいます。

一方、その後に犯人が名乗り出たり、あるいは商品を窃取する現場を目撃する等により犯人が見つかった場合、Ｏ社長はどのような処置をとるべきでしょうか。 前者の場合は社員をいたずらに責めるのではなく、今後は二度としないことを誓わせ、けじめをつけるためには何らかの懲戒処分（訓告、謹慎、減給、出勤停止等）を行うべきです。
この場合の懲戒自由は「職務上の不正行為」ということになり、一般的な就業規則には列挙されていると思われます。 後者の場合は、Ｏ社長は毅然とした態度でなぜ不正をしたのかを犯人に問いただし、その社員が謝罪や反省の態度を示した場合は、社員自ら名乗り出た場合と同じような処置をすべきでしょう。これに対して、不正を行った社員が、開き直って悪態をついたり、まったく改悛の情が見られないときは、窃盗犯として警察に告訴したり、被害届を出すこともやむを得ないと思われます。
さらに、反省のない社員については「職務上の不正行為」を理由に懲戒解雇が可能です。 茨城交通事件（昭和４７年１１月１６日　水戸地裁）では、バスの乗務員がそれほど多額でない金銭（当時１００円）を着服したことを咎められたのに対して、反省の色をしめさなかったために懲戒解雇された事案について、解雇は有効とされました。
Ｏ社長には以上の点を踏まえて、適切な判断のもとに今不祥事の後始末をするようにアドバイスしました。 なお、今後のＨ社の対策については、社会保険労務士と税理士に任せます。

会社とは事業目的を達成するための組織であり、組織には必ずルールが必要になります。今回の事件のように、犯人が見つかって懲戒処分とする場合でも、懲戒の内容が成文化されていなければなりません。
通常の労務管理に関する取り決め＝ルールが就業規則となり、これをいかに運用するのかが、それぞれの会社の労務管理手法です。 ルールがない、あるいはルールが守られていなかったら、会社の目的達成は困難になります。
また、発生した事案ごとに場当たり的な対処をする可能性も大です。 Ｈ社の場合は、いわば会社の憲法である就業規則が未作成ですので、まずはここから取組まなければなりません。さらに必要に応じて、就業規則則運用マニュアル的なものも必要でしょう。

まずは、Ｏ社長はじめＨ社の幹部職員の勉強会を実施しました。

また、定められていなければ就業規則に記載する必要がありませんが、定められている場合には就業規則に記載する必要のある事項には、次のようなものがあります。

就業規則の作成・変更は、使用者が一方的に行い得るものですが、そうした場合、労働者の意見が十分に反映されなかったり、労働者と使用者の双方が守るべき規則であるにもかかわらず、労働者がその内容をまったく知らないといった事態が生じてしまいます。
このような弊害を取り除くために、労働基準法では労働者の意見を聴くように規定しています。

就業規則を作成ないし変更する場合には、労働者に就業規則を周知することを目的として、使用者に就業規則を常時各作業場の見易い場所に掲示又は備え付けることを義務づけています（労働基準法第106条第１項）。
これは、労働者の権利及び義務をあらかじめ労働者に知らせることで、労使間の無用なトラブルを防止するために使用者に義務付けているものですから、就業規則を管理職だけが持っていて、労働者はなかなかそれを見ることができないというのではいけません。

就業規則は、事業場における労使の権利と義務を明示したものですから、その事業場の実態にあったものでなくてはなりません。
例えば、労働時間や休日が労働時間短縮の関係で変わっているのにもかかわらず、従前のままにしておくと、何か問題や疑問が生じて就業規則を調べても実態と異なったものであるならば、問題の解決にはなりません。就業規則は事業場における法律ですから、常に実態に則したものとなるようにし、実態と異なる点があれば、労働者と十分に話し合った上で就業規則を変更する必要があります。
また、雇用形態が同じであるのに、労働者ごとに就業規則の適用の仕方を変えていたのでは、せっかく作成した就業規則も労働者にとって信じられないものとなってしまいます。
このような疑念を招くことのないように、就業規則の運用を適切に行うことが使用者には求められます。

以上を説明し、H社においても就業規則を早急に作成することとしました。
これにより、労使間のトラブルが防止できるとともに、社員が安心して働ける魅力ある職場環境が形成され、社員のモラールの維持および人材の確保が達成されるはずです。

Ｏ社長に対しては、今回の事件が発生した要因として、帳簿体系の不備と在庫管理の怠慢を指摘しました。
また、帳簿体系の不備と在庫管理の怠慢は、ひとつの事象のようではありますが、これらは企業経営の根幹を揺るがしかねない内容と言えることをきつく申し渡ししておきました。
なぜならば、商法第３２条”商人は営業上の財産および損益の状況を明らかにするための会計帳簿および貸借対照表を作ることを要す”、さらに商法第３３条”会計帳簿には左の事項（省略）を整然かつ明瞭に記載することを要す”となっています。 言い換えれば、この事件を発生させるような帳簿の不備は、企業経営に課せられた義務を果たさず、さらに経済取引の証拠能力さえ持たないこととなります。
たまたま今回は内部における問題ですが、外部（例えば取引先や金融機関）とのトラブルにおいては、事件の事実を立証することが出来なければ、いざというときに会社を守ることが出来なくなります。事案によっては刑事罰の対象にもなりかねません。

また在庫管理の怠慢については、第一に棚卸資産は企業にとって大切な財産の一つであり、１万円の在庫商品と現金１万円は企業にとって同じ価値である、という最も重要な認識が欠如していると言えます。
このような状態が続くと、過剰在庫・不良在庫・品切れによる販売機会の喪失、さらには資金ショートを引き起こす原因となってしまいます。
そんなことになってしまうとＨ社の将来はありません。 Ｈ社の場合、まずは帳簿体系の整備が必要となります。 帳簿体系を整備することによって、帳簿の改ざんまでしなければ不正を働くことができなくなりますので、必然的に内部牽制制度が機能し不正防止につながります。
そのためには、まずＯ社長が帳簿の重要性とその目的をしっかりと認識しなければなりません。
帳簿作成の目的としては、おおむね次の内容が挙げられます。

上記のように帳簿体系を整備しつつ、特に在庫管理については次のような指導をしました。

以上を定時期に確実に実施することにより、今回のような事件の再発を防止できます。 なお、前述内容の実施に際しては、実行･点検･確認の方法が重要となります。

ここで、Ｈ社で実施したチエックポイントをご紹介します。